Вопрос
Прошу проконсультировать по вопросу оплаты труда.
Работник нашей организации работал вахтовым методом 15*15 с 16 числа каждого месяца до его окончания; с 1 по 15 число каждого месяца — межвахтовый отдых. По производственной необходимости с 10 октября он переведен на основной график работы: работа 5 дней по 8 часов, выходные дни суббота и воскресенье, или 40 часов в неделю. Т.к. с 1 по 9 октября у него были выходные дни по старому графику, то в течение октября он отработает 128 часов вместо 168 по производственному календарю октября 2016 года.
Как должен быть оплачен этот период работнику, если ему установлен месячный оклад: за полный месяц или из расчета 128 часов в месяц (т.е. недоработанные часы не оплачивать)?
Спасибо!
Ответ
Согласно ст. 72.1 Трудового кодекса РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Оплата труда при переводах производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, только в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, работодатель должен оплачивать время, фактически отработанное работником.
В рассматриваемом случае до момента перевода труд сотрудника должен оплачиваться по тарифной ставке вахтового работника, а после перевода в соответствии с тарифной ставкой должности, на которую был переведен работник.
Вопрос
Добрый день!
В нашем случае речь идет о переводе на другой график работы, размер оклада не изменяется. В связи с изменением графика работник фактически не отработает норму часов, установленную производственным календарем. Сохраняется ли оклад за работником?
Ответ
В случае производственной необходимости администрация имеет право временно, на срок до одного месяца, перевести своего сотрудника на другую работу (в данном случае это другая работа, т.к. сотрудник нанимался на вахтовый график, и это отражено в его трудовом договоре. При переводе его на другой график, сотруднику предлагается другая работа в рамках 1 должности без изменения оклада), даже если такой перевод не отвечает условиям трудового договора (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд ограничений к временным переводам.
Во-первых, такой перевод возможен только в пределах той организации, с которой работник заключил трудовой договор. Во-вторых, заработная плата на новой работе не должна быть ниже среднего заработка по прежней должности. В-третьих, работа, на которую переводят сотрудника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. И наконец, как мы уже отметили, временно перевести сотрудника на другую работу можно на срок не более одного месяца в течение календарного года. Чтобы временно перевести сотрудника на другую работу, не требуется его согласия. Однако это не относится к тем случаям, когда новая работа требует более низкой квалификации. В данной ситуации необходимо получить с работника письменное согласие на такой перевод.
Заработная плата, выплаченная в течение временного перевода, облагается налогами так же, как выплаты по основному месту работы.
Таким образом, за сотрудником должен быть сохранен прежний заработок.
Вопрос
Перевод в нашем случае не временный, а постоянный. Письменное согласие работника имеется. Ни должность, ни функционал работника не изменяется. Изменился только график.
Сколько мы должны ему заплатить за 128 часов работы в октябре? Оклад в полном объеме или пропорционально отработанным часам исходя из нормы рабочего времени октября, т.е. меньше?
Ответ
В этом случае у сотрудника меняются существенные условия договора. Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:
1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);
2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);
5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);
7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);
8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);
9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.
По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
В связи с этим, по нашему мнению, до момента перевода труд сотрудника должен оплачиваться по тарифной ставке вахтового работника, а после перевода в соответствии с тарифной ставкой должности, на которую был переведен работник.