Вопрос
Добрый день,
- Работник принялся в организацию в 2015 году на стандартную офисную пятидневку. Сейчас сложилась такая ситуация, что этого работника нужно перевести на график так же 5/2 но уже с двумя сменами с 07-00 — 15 -00 и 15-00 до 23-00.
Руководитель провел беседу с работником, но работник отказывается подписывать такой график. Как можно решить данную ситуацию с работником?
- Работник работает на суммированном учете рабочего времени с учетным пер-м 1 год, сейчас сложилась такая ситуация, что работника необходимо перевести в ночные смены, как правильно все оформить.
Ответ
Для перевода работника на работу в ночную смену можно руководствоваться ст. 72 Трудового кодекса РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий договора заключается в письменной форме. Стоит отметить, что использование норм ст. 72 Трудового кодекса в данной ситуации актуально в том случае, если работник согласен на перевод.
А если сотрудник отказывается от перевода в ночную смену, то в данной ситуации необходимо воспользоваться нормами ст. 74 Трудового кодекса РФ, а именно не менее чем за два месяца уведомить о предстоящем изменении условий труда в письменном виде. В том случае, если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель предлагает ему в письменном виде другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Обязать сотрудника работать в ночную смену нельзя.
Риски
Работник может обратиться в суд с требованием признать незаконным не только увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но и изменение определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, если указанное лицо продолжило работу.
В этих случаях работодатель обязан будет, в частности, доказать следующее.
- Изменение прежних условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (в частности, прежние условия труда нельзя было сохранить, поскольку изменилась технология производства). При этом указанные изменения трудового договора не ухудшили положения работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (при их наличии).
- Установленный ст. 74 ТК РФ порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда был соблюден.
Если работодатель при рассмотрении дела в суде не докажет наличия хотя бы одного из перечисленных обстоятельств, возможны такие последствия.
- Если трудовой договор прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд может в зависимости от требований работника:
— признать увольнение незаконным, обязать работодателя восстановить работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ).
— изменить дату увольнения на более позднюю, если, например, был нарушен срок предупреждения работника об увольнении (не менее чем за два месяца) либо увольнение было произведено до истечения срока предупреждения.
В названных случаях работодатель обязан будет выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула. Данный вывод следует из анализа содержания абз. 1, 2 ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ и подтверждается судебной практикой (например, Определение Пермского краевого суда от 30.07.2012 по делу N 33-6484/2012, Определение Свердловского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-214/2013).
- Если работник продолжает работу, суд может признать изменение определенных сторонами условий трудового договора незаконным.
В зависимости от требований работника суд может, в частности, восстановить прежние условия трудового договора, если работодатель не докажет, что их изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Такой вывод следует из анализа содержания п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Также суд может обязать работодателя выплатить работнику неполученную заработную плату, если работодатель нарушил порядок уведомления работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда. Данный вывод, в частности, подтверждается Кассационным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11.
Во всех случаях незаконного уменьшения заработной платы работодатель должен выплатить работнику неполученную зарплату с учетом процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
По требованию работника суд может дополнительно обязать работодателя выплатить работнику денежную компенсацию морального вреда, размер которой устанавливает суд (ч. 9 ст. 394 ТК РФ), и возместить затраты на услуги представителя работника (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).
Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение работодателя к административной ответственности и применение к нему соответствующих санкций, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а именно:
— в отношении должностных лиц — предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 руб.;
— в отношении индивидуальных предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.;
— в отношении юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.
За повторное совершение аналогичного правонарушения предусмотрено следующее наказание (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):
а) для должностных лиц — штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от года до трех лет;
б) для индивидуальных предпринимателей — штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
в) для юридических лиц — штраф от 50 000 до 70 000 рублей.